Projet de loi “Transformation de la fonction publique”


Présenté le 13 février dernier au conseil commun de la fonction publique puis à la presse, le projet de loi de transformation de la fonction publique a été déposé à la commission des lois de l’assemblée nationale, le gouvernement ayant par ailleurs engagée la procédure accélérée sur ce texte le 27 mars 2019.

On peut déjà noter l’utilisation de cette procédure qui, dans la Constitution, était prévue pour les urgences et donc de façon dérogatoire à la procédure courante. L’appliquer ici revient donc à raccourcir les délais pour l’examen en première lecture dans les commissions compétentes des deux assemblées, et permet au premier ministre d’abréger le cours de la « navette » entre les deux assemblées si celui s’avérait être trop long. On voit donc la volonté d’aller vite, pour un projet qui contient plusieurs éléments qui modifient considérablement les règles du dialogue social dans la fonction publique.

L’axe 1 du projet de loi de transformation de la fonction publique s’intitule « Promouvoir un dialogue social plus stratégique dans le respect des garanties des agents publics ».

A ce titre est prévu une réorganisation « des CAP pour un meilleur accompagnement des situations individuelles complexes ».

Les procédés rhétoriques employés dans ces deux phrases tirées de la présentation à la presse du projet de loi sont intéressants : Par exemple le « dialogue social plus stratégique » semblerait indiquer qu’actuellement celui-ci manquerait d’efficience car il serait trop dispersé et n’atteindrait pas l’objectif principal à savoir garantir la défense individuelle et collective des agents publics.

Cela rejoint la déclaration du premier ministre qui s’interrogeait en février dernier sur l’efficacité du dialogue social alors « qu’existent 22000 instances de dialogue dans la fonction publique ».

Donc, nos CAP sont supposées être inefficaces car trop nombreuses et accusées de ralentir notamment les opérations de mutation puisque, selon le gouvernement, les mutations connaissent aujourd’hui « un délai de huit à quatorze mois ».

Qu’en est-il du rôle exact des CAP actuellement pour les personnels de direction ? Les CAPA tout d’abord examinent à l’automne les lettres codes de chaque candidat à mutation mais également les positionnements des croix sur l’annexe 1 du dossier de mutation, ainsi que les appréciations portées par les supérieurs hiérarchiques DASEN et Recteur. Ce dernier examen, d’ailleurs, a été obtenu par Indépendance et Direction il y a de nombreuses années alors qu’au départ seule l’étude des lettres codes était prévue en CAPA par la réglementation.

Les commissaires paritaires aca­démiques pourront tous témoigner des nombreux recours qu’ils ont eu à présenter dans les commissions paritaires et des avancées qu’ils ont pu ob­tenir par leurs interventions, notam­ment en cas d’erreur manifeste (avis qui a été rétrogradé par erreur, appré­ciation qui ne correspond pas à l’avis porté dans les cases…) mais aussi pour améliorer ou modifier une appréciation parfois ambigüe voire lourde de sous-entendus.

Le deuxième temps fort des CAPA est ensuite l’examen du tableau de promotion. Indépendance et Direction, fidèle à ses principes, intervient pour ses adhérents qui ont pu être oubliés dans le tableau et permet ainsi d’attirer le regard de la hiérarchie sur la nécessité de prendre en compte des situations de collègues qui, pour effectuer un travail de grande qualité qui mérite la reconnaissance de l’institution, n’en sont pas moins écartés du tableau par manque de visibilité. On pense par exemple aux personnels de direction adjoints.

Quant à la CAPN, qui joue, certes, un rôle régulateur au niveau national pour les promotions, son grand objet porte sur l’examen des mutations. Là aussi, outre les interventions concernant les collègues qui sont dans une situation personnelle délicate qui doit être prise en compte dans l’examen de la demande et que le ministère ne peut pas forcément connaître dans le détail considérant le nombre de demandes à traiter, les interventions en séances pour défendre un adhérent ou pour proposer une modification dans les chaînes au profit de nos collègues sont légion. Ainsi, on le voit, les CAP jouent actuellement un rôle régulateur fondamental et, au moment où l’on parle beaucoup de GRH de proximité, sont un maillon indispensable entre les personnels et leur hiérarchie.

Que prévoit en la matière le projet de loi de transformation de la fonction publique ? Comme il y a « trop d’instances », elles ne se tiendraient plus par corps mais par catégories : A, B, C. Inutile de préciser que dans ce cas de figure les personnels de direction seraient noyés dans la masse des autres corps et on voit mal comment le ministère pourrait entendre leur voix.

La DGRH elle-même reconnaît l’importance du dialogue suivi que nous avons avec elle, notamment au sujet de situations individuelles ou professionnelles difficiles qui peuvent trouver leur dénouement parce que les commissaires paritaires connaissent bien ces situations et peuvent les évoquer. En séance, pendant la CAPN des mutations, les commissaires paritaires interviennent et proposent des dossiers qui n’ont pas forcément été étudiés notamment lors de demandes inter-académiques.

Quel sera l’avenir de tout ce dialogue construit au fil des ans ?

Franck ANTRACCOLI

 

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