Les personnels de direction sont-ils vraiment des cadres ?

Publié le lundi 30 novembre 2020


Nos autorités hiérarchiques nous le répètent à l’envi, et l’expression est utilisée
dans le langage courant : les personnels de direction sont des cadres de l’Éducation
nationale. Voilà une appellation flatteuse qui renvoie à des représentations en termes
de responsabilité, de prise de décision et de risque, mais aussi de rémunération.

Mais ce statut de cadre peut recouvrir nombre de situations d’emploi très différentes. Il faut d’abord distinguer cadre et personnel d’encadrement, et répondre à deux questions : un personnel d’encadrement, quel qu’il soit, est-il toujours un de la profession cadre ? Par définition un cadre encadre, mais est il le seul à pouvoir encadrer des personnels ? On voit que non déjà dans nos établissements, puisque
les personnels des collectivités territoriales sont encadrés par des agents de catégorie C ou B qui ne sont, de ce fait, pas considérés comme des cadres. On est plutôt sur la notion d’agent de maîtrise que l’on retrouve dans les entreprises où les agents de maîtrise sont des employés qui encadrent souvent des équipes. Par ailleurs, dans ces mêmes entreprises, des cadres comme les ingénieurs n’ont pas toujours d’équipe sous leurs ordres.

Le personnel d’encadrement n’est donc pas toujours un cadre, et à contrario, un cadre n’est pas toujours un personnel d’encadrement…
Alors qu’en est-il des personnels de direction ? La lecture attentive du protocole de 2001 qui est toujours en vigueur fait apparaître à plusieurs reprises la notion de « personnel d’encadrement », mais à aucun moment le mot « cadre » n’est employé. Dans la revue Administration et éducation n°3 de l’année 2015, le rédacteur de l’article le management pédagogique de proximité in L’autonomie, pour quoi faire ? écrit « le chef d’établissement est avant tout un chef d’équipe ». Ce qui est ici développé, est davantage la notion encadrement de personnels. Voilà qui nous rapproche plutôt des fonctions d’agent de maîtrise que de celle de cadre.

Sur le site du ministère on trouve la définition du métier suivante : « Les personnels de direction participent à l’encadrement du système éducatif et aux actions d’éducation ». Cela pourrait aussi bien s’adresser à des cadres qu’à des agents de maîtrise.

Les définitions de notre métier ne sont donc pas des indicateurs très pertinents pour savoir si nous sommes vraiment des cadres ou simplement des agents de maîtrise, en d’autres mots : des contremaîtres.

Attachons nous donc à analyser les caractéristiques de notre métier pour voir à quelle catégorie nous appartenons finalement. Commençons par des notions toutes simples de temps de travail et de responsabilités. Les agents de maîtrise sont aux trente
cinq heures, et, dans le privé, avec des RTT compensatoires en cas de dépassement. Les cadres sont sur un calcul annualisé du temps de travail, avec le plus souvent des dépassements horaires notables non comptabilisés. De ce fait, contrairement aux agents de maîtrise, ils n’ont pas droit aux heures supplémentaires. Voilà qui nous rapproche singulièrement de cette autre catégorie sans aucune discussion ! Quant à la responsabilité, un agent de maîtrise dirige une équipe réduite de quelques personnes, un cadre peut encadrer des équipes beaucoup plus importantes en nombre. Du plus petit collège ou les personnels de direction ont la responsabilité de plus de 100 personnes, élèves et personnels confondus, aux plus gros lycées ou près de 3000 personnes se côtoient chaque jour, nous sommes là aussi clairement du côté des cadres. Manager une équipe de professeurs et de personnels administratifs et d’entretien nous place également dans cette même la position.

Poursuivons la réflexion avec la notion d’autonomie : contrairement à un contremaître, un cadre dispose d’une certaine autonomie, pour autant qu’il parvienne à atteindre un certain nombre des objectifs fixés pour une période donnée. On pourrait être tenté de dire que c’est notre cas, mais en fait on s’aperçoit que ce qui était plutôt vrai dans le passé l’est de moins en moins aujourd’hui : les injonctions locales pour appliquer au plus vite les directives ministérielles ont remplacé petit à petit les marges de manœuvres dont nous disposions avant. Entendons-nous : à aucune époque les personnels direction n’ont été en autonomie complète pour faire ce qu’ils voulaient quand ils le voulaient, c’est bien normal. Mais il est évident aujourd’hui que c’est davantage la notion de contrôle (voire de surveillance) que de celle de confiance qui préside à notre fonctionnement. Ce n’est pas vrai dans toutes les académies, loin de là, mais les exemples ne sont pas rares non plus de pressions locales de toute sortes sous forme d’appels téléphoniques, de courriers, qui sont destinés à vérifier que nous avons bien appliqué au plus vite les dernières consignes telles qu’elles l’ont été demandé. Les enquêtes à répétition que nous subissons à longueur de temps sont elles destinées à l’élaboration d’une statistique ou plutôt à vérifier/contrôler qui a fait ou n’a pas encore fait ? Voilà donc qui nous replace plutôt dans la position de contremaître

Dernier indicateur pour déterminer dans quelle catégorie nous nous situons : la rémunération. La caractéristique d’un cadre est d’être un employé mieux rémunéré que les autres. Cela se rattache aux notions de responsabilité et de temps de travail. On a vu que pour ces deux derniers éléments nous étions bien des cadres, mais pour la rémunération qu’en est il ? Un simple regard sur le bulletin de salaire des autres fonctionnaires de catégorie A que sont les enseignants nous fait vite déchanter : l’actuelle part « résultats » de l’IF2R qu’un personnel de direction peut obtenir après force démonstration de l’atteinte des objectifs qui lui ont été fixés trois ans plus tôt par sa lettre de mission longuement réfléchie, travaillée, et élaborée après de longs diagnostics et analyses chronophages, équivaut à une HSA d’un enseignant certifié de classe normale… Les récentes négociations salariales de l’agenda social prévoient un net relèvement de cette part « R ». C’est un point positif, mais avec des quotas impartis : il faudra bien à un moment départager les ex aequo pour rester dans l’enveloppe allouée. Ne parlons pas de la part « F » qui, certes augmentée également en 2021, ne répond pas à nos attentes. On peut malgré tout saluer le geste (cela fait bien des années qu’aucune augmentation de la rémunération n’est intervenue), mais nous partons de tellement loin que le rattrapage nécessiterait des budgets bien plus conséquents. Et quoiqu’il en soit, les personnels de direction ne seront pas toujours pas les mieux payés dans leur établissement en 2021. Notre rémunération n’est donc pas celle d’un cadre, pour beaucoup d’entre nous.

On pourra objecter que nous avons l’avantage du logement de fonction (malgré tout soumis à l’impôt). C’est probablement le cas pour les établissements situés dans des quartiers agréables, ou dans les établissements où le logement est spacieux et confortable, mais certainement beaucoup moins dans les quartiers de l’éducation prioritaire par exemple, et/ou dans les établissements dans lesquels le logement possède toutes les similitudes d’une HLM. Quant à habiter en permanence sur son lieu de travail et être soumis aux obligations qui en découlent, peu d’entre nous les qualifieraient véritablement d’avantage décisif

Si l’on fait le bilan de cette petite étude, certes incomplète, on voit bien qu’à l’heure actuelle la réalité de nos fonctions nous rapproche davantage de celles des contremaîtres que de celles des cadres. Et c’est là que le bât blesse, car nous finissons par cumuler beaucoup de désavantages de la fonction de cadre sans en avoir véritablement les contreparties.

C’est cela qui crée le grand malaise et le mécontentement de la profession actuellement : le discours flatteur sur nos responsabilités et notre place fondamentale dans le système scolaire et la réalité quotidienne de l’agent de maîtrise. Ainsi, pourquoi toutes les tâches supplémentaires qui nous ont été confiées au fil du temps n’ont-elles pas connu de contreparties financières substantielles? Pourra-t-on indéfiniment nous surcharger de travail sans qu’à aucun moment on ne nous écoute lorsque nous disons STOP ?

Les dernières inflexions du ministre de l’Éducation Nationale sur le moratoire partiel de PIX, le « lever de pied » sur l’évaluation des EPLE, la suppression des EC en raison de la crise sanitaire, la possibilité de présenter des plans de continuité pédagogiques adaptés à nos établissements sont des premiers signes positifs. Il faut aussi aller plus loin en actes, en multipliant les signes tangibles et concrets qui permettront enfin que les personnels de direction se considèrent comme de véritables cadres de terrain et puissent enfin le constater : leur donner une véritable autonomie, leur faire confiance, les rémunérer à hauteur de leur responsabilité et de leur engagement.

La profession est prête à s’engager dans cette voie mais cette situation qui nous place au milieu du gué ne peut plus perdurer : si l’on nous continuait à nous considérer, en paroles, en cadres, et en actes, en contremaîtres, cela déboucherait à court terme sur un conflit social qui serait certainement dommageable pour tout le monde.

A Indépendance et Direction, nous avons toujours privilégié le dialogue social en responsabilité. L’année 2021 sera en ce sens décisive, pour savoir de quel côté les actes nous ferons basculer : cadres ou contremaîtres ? Notre ligne de conduite syndicale sera dictée par la réponse urgente à cette question.

Franck ANTRACCOLI,
Secrétaire Général